すぐキレて、あまり人の話を聞かない上司がいた。また、希望退職という退職勧奨の上、退職へ導いたにもかかわらず、当初は予定のなかった業務の引継ぎが生じ、且つ、後任の担当者がなかなか決まらず、残存していた有給休暇を全て消化することが許されなかった。

みなし裁量労働制を適用されていた。決められた時間(約20時間)を超過した分は、時間外労働として残業代が支払われる制度ではあったが、実質的には、時間外労働が100時間を超えても、裁量労働適用者は、なぜ時間外労働を申請するのだ？という会社の体質で、実際には残業代は支払われない。また、人事考課に関しても、何を以て評価をされるかが不透明であった。業績不振による他社への吸収合併があったとはいえ、長時間の奉仕労働をしてきた人間であっても、多数の人間にリストラ勧告を行ったこと。また、希望退職にあたっても、残存していた有給休暇の全部を消化することを許されなかったこと。

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管理職による仕事の調整は皆無で、基本的に自分で解決せざるを得なかった。

病気に対して理解のある上司もいたが、退職勧告をしてきた上司は、自分が手術で約２ヶ月休んだにも関わらず、部下に対しては、なぜ休むというような態度であり、配慮する様子はまったくなかった。

経営が不安定になると、経費節減が始まり、程度がひどくなると、トイレの不具合の修繕も行なわれなくなった。最終的には人員に手を付けて、事業の立て直し策も人件費の削減と事業の他社への切り売りに帰結した。障害を持った人を雇う理由は、法的な規制があるためだからで仕方なく、仕事のやりがいを期待するのであれば、入社は見合わせた方が良い。

業績が悪化していなかったときには、上司の承認が得られれば、自分の裁量で仕事をすすめることができた。もちろん責任は生じるが、メリット・デメリット・リスク・費用対効果を自分自身で考えて、やりがいのある仕事をすることができた。

1990年代はそうではないだったが、2010年代には入り、従業員をコストとしか観ていないという雰囲気が強くなった。いつ、切り捨てられても自力でやっていけるという自信がある方なら良いが、そうでない方にはお勧めしない。

セクショナリズムが強く、部門間のハードルが高いため、全体最適を目指すような仕事の仕方は難しかった。部分最適を積み重ねた改善でないと、どうしても仕事を進めることが困難だった。また、日立金属になった後は事業所が全国に散らばっているため、一か所の勤務地に留まり、生活の拠点を固めることは困難だと思う。基本的に転勤は頻繁に発生すると思われる。